« Avant j’étais nul mais personne ne le savait, maintenant c’est sur cela va se savoir ». Nombre de personnes vivent cela lors d’un changement de poste par exemple. L’inconfort est bien réel et persistant, que l’on ait de l’expérience ou non. Mais que se passe-t-il pour qu’une personne ressente cela ? Pourquoi le syndrome de l’imposteur est-il si courant et d’où prend t’il naissance ? En quoi le coaching professionnel peut apporter une aide pour résoudre cette douleur ?
L’origine
Les psychologues Pauline Rose Clance et Suzanne Ines ont publiées un article de leur étude en 1978 « The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention », publié dans la revue Psychotherapy: Theory, Research & Practice. Dans cet article, Elles démontrent que des personnes hautement performantes attribuent leurs succès non pas à leurs compétences ou à leur travail, mais à des facteurs externes (la chance, le timing, ou le fait d’avoir « trompé » leur entourage).
Plus tard, dans son livre « The Impostor Phenomenon: Overcoming the Fear That Haunts Your Success”, paru en 1985, Pauline Clance explique que face à une tâche, la personne ressent de l’anxiété, se surinvestit ou procrastine, réussit, puis attribue sa réussite à un effort herculéen ou à la chance, ce qui réinitialise le doute pour la fois suivante.
Dans leur article, « If I’m So Successful, Why Do I Feel Like a Fake? », Joan Harvey et Cynthia Katz identifient la peur persistante d’être « démasqué » et l’incapacité permanente à internaliser ses réussites.
Le syndrome de l’imposteur vient d’un manque de reconnaissance de ses succès. La personne ressent de l’anxiété et a peur d’être démasquée. L’incapacité permanente à internaliser ses réussites alimente la persistance de ce syndrome.
Cartographie des profils types candidats
La Dr Valerie Young en 2011 a catégorisé les manifestations du syndrome en 5 profils distincts dans son livre The Secret Thoughts of Successful Women. Il est possible d’en cumuler plusieurs et de les alterner en fonction de la situation rencontrée. Les scénarios décrits ici viennent renforcer le phénomène et alimentent le syndrome de l’imposteur.
Le perfectionniste : vise l’infaillibilité ; Exige 100 % de réussite ; la moindre erreur est vécue comme un échec dramatique.
L’expert : pense qu’il doit tout savoir et maîtriser 100 % des prérequis avant de se sentir légitime. Il accumule les diplômes et certifications.
Le génie naturel : estime que si une compétence demande des efforts d’apprentissage, c’est la preuve qu’il n’est pas doué. Il estime que la maîtrise doit être immédiate. Il rejette l’effort ou l’apprentissage progressif.
Le solitaire : pense que demander de l’aide équivaut à admettre son incompétence. Il refuse de demander de l’aide pour ne pas paraître faible ou incapable.
Le super-héros : s’impose une exigence extrême dans tous les domaines de sa vie (professionnel, familial, social) pour prouver sa valeur. Il travaille jusqu’à l’épuisement pour prouver sa valeur sur tous les fronts.
L’environnement facteur d’influence
Il serait possible de s’arrêter là et de considérer que la cause est interne aux personnes qui vivent cette difficulté. Ces dernières années, la manière d’aborder le sujet a évolué grâce à un article de Ruchika Tulshyan & Jodi-Ann Burey, publié dans la Harvard Business Review, « Stop Telling Women They Have Impostor Syndrome » en février 2021. Les auteurs démontrent que faire porter la responsabilité du syndrome uniquement sur l’individu (en lui demandant de « changer son état d’esprit ») occulte les environnements de travail toxiques, les discriminations systémiques et le manque d’inclusion au sein des entreprises.
Reprenons les 5 profils types ci-dessus et identifions les facteurs systémiques influençant la persistance du syndrome :
Le perfectionniste : Culture du flicage, tolérance zéro à l’erreur, management par le stress ou la peur de la sanction.
L’expert : Absence de formation interne, rétention d’informations par la hiérarchie, manque de clarté sur les attentes du poste.
Le génie naturel : Normes implicites d’excellence non dites, absence d’accompagnement ou de mentorat au démarrage (on jette la personne dans le grand bain).
Le solitaire : Environnement hyper-compétitif, manque d’entraide entre pairs, stigmatisation des demandes d’aide perçues comme de la faiblesse.
Le super-héros : Surcharge structurelle, incitation au surinvestissement (présentéisme, mails le week-end), manque de reconnaissance institutionnelle.
Faire bouger les lignes par le coaching
Nous l’avons vu plus haut, deux axes de travail sont à prendre en compte : la partie comportementale de l’individu et l’environnement dans lequel il évolue. Le coach va ainsi accompagner son client dans l’identification des causes l’empêchant de valider ses succès et la co-construction de l’approche lui permettant de les valider par lui-même. Cela prend du temps car il s’agit ici de changer son approche du travail ancrée depuis de très nombreuses années. La mise en lumière de la cause et la co-construction de la remédiation sont deux pré requis fondamentaux au travail plus long d’ancrage.
L’analyse de l’environnement et de son éventuel facteur aggravant apporte de la matière pour s’en affranchir dans un premier lieu et, si cela est possible, le coach poursuivra son travail d’accompagnement par la recherche de solutions pour aller chercher des ressources aidantes cette fois. La recherche de feedback, la clarification des objectifs, l’officialisation du droit à l’erreur sont des facteurs de ressources forts que le client peut souvent demander. Le plus essentiel demeure dans la mise en lumière des manques et des moyens de ne plus en être affecté. Le client peut adapter sa posture en conséquence, cela dépend de lui. Il ne changera pas le système mais pourra le vivre sereinement, grâce à une posture adaptée.
Conclusion
Comme nous venons de le voir, le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. En faisant appel à un coach professionnel, la personne pourra se débarrasser de ce syndrome en revisitant non seulement sa partie comportementale en assouplissant ses règles rigides mais aussi la partie relationnelle et organisationnelle liée à son environnement. Dans l’étude de Sakulku & Alexander publiée en 2011 dans l’International Journal of Behavioral Science intitulée « The Impostor Phenomenon », elles estiment qu’environ 70 % de la population éprouvera ce sentiment d’imposture au moins une fois dans sa vie professionnelle ou académique. Le coaching professionnel est une réponse adaptée pour traverser ce sentiment et vivre une vie professionnelle épanouie.
