Jusqu’à peu, nous parlions de VUCA (Volatil, Uncertain, Complex, Ambiguus) pour décrire l’environnement dans lequel toute organisation est plongée et doit y faire son chemin. C’est un joli acronyme qui a son effet dans les discussions mondaines et minimise l’impact du chaos dans lequel nous évoluons. Parler du monde VUCA en serait presque l’antidote. Ces composantes externes sont les mêmes pour tous, et génère un écosystème de plus en plus élitiste. Voilà de quoi flatter l’égo industriel d’être vu, apprécié et finalement acheté comme une organisation d’élites portant une offre toujours à la pointe.
Depuis peu, un nouvel acronyme fait son apparition : BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible). Cette fois, il n’est plus question de l’environnement externe à l’organisation mais de l’organisation elle-même. Fragile dénonce l’échec de la robustesse, Anxieux celui du contrôle, non-linéaire celui de la prévision et incompréhensible celui de la connaissance. La crise du covid en est l’exemple le plus criant et démontre un besoin critique de transformer les organisations pour les débarrasser du mythe de la performance au profit de la résilience.
Quels sont les piliers sur lesquels s’appuyer pour s’assurer d’exister dans l temps sans pour autant savoir par quel chemin l’organisation va passer ?
1. L’individu au service du collectif
En stoppant la course à la performance individuelle et ses divers bonus, primes, et j’en passe, l’individu retrouve sa place de contributeur. En abandonnant l’esprit compétiteur des membres de l’organisation, le collectif redevient visible et retrouve de l’intérêt. Depuis la nuit des temps, les hommes se sont regroupés pour faire face ensemble aux difficultés de leur environnement. C’est grâce à cela qu’ils ont pu progresser. Nous avons atteint un niveau de confort sans précédent et c’est ensemble que nous avons une chance de le conserver.
2. Un collectif varié et une parole libérée
La nature le sait, c’est la diversité des espèces qui assure la continué de la vie. Dans une organisation, il est essentiel de mélanger les profils tout comme les compétences pour obtenir un collectif de plus en plus résilient. En lâchant un peu de l’optimisation de la performance, l’organisation possède en interne les ressources pour s’adapter aux situations les plus imprévisibles. En acceptant une proportion de débats et d’ajustements afin de convenir à tous, l’entreprise assure sa résilience et l’adhérence de tous.
3. Une gouvernance participative plutôt que directive
La gouvernance d’une organisation dépend de la maturité de ses employés et de ses membres dirigeants. Il va de soi que le développement de la maturité de ses dirigeants n’est pas une option car ce sont eux qui vont faire progresser le collectif mais aussi la structure de gouvernance. La liberté va de pair avec la responsabilité et le modèle en place se doit de jauger en permanence le niveau de responsabilité pour ajuster celui de la liberté individuelle et collective. Lorsque les sujets sont abordés aux bons endroits et les décisions prises en prenant en compte l’avis de chacun, le collectif avance. La gouvernance garantit l’efficacité du système et maintient à la conscience de chacun les objectifs de production de valeur. Le point de vigilance de la gouvernance est la capacité de décision du collectif. La prise de décision est le meilleur antidote à la réunionite. Tout système qui décide n’a plus peur de se tromper car il suffira de prendre une nouvelle décision et ainsi une nouvelle direction.
4. Développer un système de valeurs
Les règles les mieux suivies sont celles autoproclamées par le collectif. En passant d’une demande d’obéissance à une demande d’appartenance, les règles vont devenir progressivement du bon sens pourvu que l’on garde en tête les valeurs de l’entreprise et des sous-groupes associés. En effet, chaque regroupement logique d’individus peut avoir un système de valeurs propres à l’activité tout en restant fidèle aux valeurs globales. Dans une même entreprise, plusieurs systèmes de valeurs cohabitent en se respectant et régies par le bon sens. La structure de gouvernance veillera à conserver à jours ces valeurs et à initier tout besoin d’évolution.
5. L’utilisateur omniprésent
Comme liant pour l’organisation, l’utilisateur final est un formidable catalyseur. Chaque individu aura en tête la raison pour laquelle il travaille, à quoi il contribue. Lorsque toutes les fonctions de l’entreprise prennent conscience qu’elles contribuent à la satisfaction du client final et en conséquence la longévité de l’entreprise, la motivation est en permanence nourrie et les initiatives encouragées. Tout ce qui contribue à une plus grande satisfaction du client final, que ce soit direct ou indirect, est le bienvenu. La structure e gouvernance encouragera les innovations et garantira leur mise en application effective. Lorsque chaque employé est convaincu qu’une de ses idées peut être mise en place alors sa sensation d’appartenance est forte et il fera de son mieux pour garder cet environnement sécurisant.
6.Qui peut aider à rendre une organisation résiliente ?
C’est un travail dans la durée avec des besoins qui varient dans le temps. L’intervention de coachs professionnels est l’approche qui permettra d’accompagner une organisation vers une plus grande résilience. Cela commence par la structure dirigeante puis se décline progressivement au sein de l’organisation. L’état d’esprit avec lequel sera abordé ce changement est capital et une pédagogie terrain en lien avec la réalité vécu par les employés est tout autant déterminante. L’écoute du système est le facteur de réussite, ce qu’un coach peut naturellement prendre à sa charge en tant qu’accompagnant neutre.
Pour être résiliente, une organisation devra reposer sur un collectif soudé autour de valeurs communes. Chaque individu pourra alors aider son collègue car il est certain que son collègue l’aurait aidé à sa place. Ce principe est la base d’un espace où l’on se sent en sécurité. Les difficultés n’ont pas disparu. En revanche, l’anxiété de les traiter est considérablement réduite par la présence du collectif. Faire de son mieux remplace la recherche de la performance permettant à chacun, non seulement de prendre sa place mais aussi de contribuer à l’œuvre collective.
